Zakon o delovnih razmerjih (Ur. l. RS, št. 21/2013, s spremembami, v nadaljevanju: ZDR-1) glede polnega delovnega časa določa, da polni delovni čas ne sme biti daljši od 40 ur na teden. Z zakonom oz. kolektivno pogodbo se lahko določi kot polni delovni čas delovni čas, ki je krajši od 40 ur na teden, vendar ne manj kot 36 ur na teden.
Ob tem obstaja izjema, in sicer se z zakonom ali drugim predpisom v skladu z zakonom ali kolektivno pogodbo lahko določi za delovna mesta, pri katerih obstajajo večje nevarnosti za poškodbe in zdravstvene okvare, polni delovni čas, ki traja manj kot 36 ur na teden. Zakon izrecno določa tudi, da če polni delovni čas ni določen z zakonom ali kolektivno pogodbo, se šteje kot polni delovni čas delovni čas 40 ur na teden.[1]
Če izvzamemo primere, kjer je krajši delovni čas določen zaradi narave delovnih mest, kjer so povečane nevarnosti, tudi za vsa »običajna« delovna mesta torej že sedaj obstaja zakonska možnost, da se kot polni delovni čas določi delovni čas krajši od 40 ur na teden, delavci pa ob tem ohranijo vse pravice polnega delovnega časa, vendar pa ta možnost v praksi ni zelo pogosto uporabljena. V Sloveniji smo namreč, kar se tiče delovnih razmerij in njihovega urejanja, še vedno precej tradicionalni in se (pogosto preveč) oklepamo starih načinov organiziranja dela in urejanja delovnih razmerij nasploh. Sicer smo v času t.i. koronakrize precej prilagodili delovne procese, kjer je to bilo možno, vendar je ta prilagoditev šla večinoma na račun fleksibilnosti kraja opravljanja dela, pa tudi fleksibilnosti delovnega časa. Še vedno pa v veliki večini polni delovni čas v Sloveniji predstavlja delovni čas v trajanju 40 ur na teden. Res je, da že sedaj obstajajo podjetja, kjer uvajajo oz. so že uvedli spremembe, ampak kot rečeno, so ta v veliki manjšini.
Po drugi strani pa se v tujini (predvsem imamo tu v mislih ostale evropske države) marsikje že nekaj časa spogledujejo oz. celo zelo uspešno uvajajo prakse, kjer se polni delovni čas krajša. To se izvaja na različne načine – bodisi, da se vsak dan dela manj ali pa da se dela zgolj štiri dni na teden. Večinoma se v teh primerih izkaže, da kljub uvedbi krajšega polnega delovnega časa, to ne pomeni manjka v produktivnosti oz. da se ta celo izboljša. Z zgledom po dobrih praksah in ob dejstvu, da se časi spreminjajo, da so stare oblike dela in organiziranja dela, vključno z organiziranjem delovnega časa, pa tudi njegovega obsega, marsikje že preživete, je smiselno razmišljati o takšnih spremembah v okviru polnega delovnega časa tudi pri nas. Seveda pa je ob tem treba imeti v mislih tudi morebitne pasti krajšanja polnega delovnega časa, saj to lahko s sabo prinese povečane obremenitve, zahteve po drugačni oz. bolj optimalni mikroorganizaciji (manj sestankov, boljša organiziranost časa ipd.), poleg tega pa se je treba zavedati, da večanje produktivnosti na ta način v nedogled ni možno.
V tem kontekstu je bila na Ekonomsko-socialnem svetu (v nadaljevanju: ESS) oblikovana delovna skupina, kjer obravnavajo predlog, da bi se spodnja meja za polni delovni čas znižala na 32 ur na teden. V tem okviru bodo izvedena pogajanja, direktorica direktorata za delovna razmerja na Ministrstvu za delo, družino in socialne zadeve Katja Rihtar Bajuk pa je ob tem izjavila, da ne vidi večjih ovir, da tak predlog ne bi bil tudi sprejet. Če bi bil tak ali vsaj podoben predlog na koncu vendarle sprejet, bi bilo treba spremeniti ZDR-1 in določiti nižjo možno mejo za polni delovni čas. Po besedah Katje Rihtar Bajuk bi v zakon lahko pripeljali tudi pravico do odklopa, saj je že prej omenjena koronakriza in v tem kontekstu spremenjeni način dela med zaposlenimi povečal občutek stalne dostopnosti.
Glede na trenutne trende in napovedi torej lahko pričakujemo, da se bo tudi v Sloveniji v prihodnje polni delovni čas (opcijsko) krajšal. Seveda ta možnost ne bo primerna prav za vsako podjetje, vseeno pa bi taka sprememba pravne podlage pomenila dobrodošel korak naprej, k modernejši in fleksibilnejši ureditvi delovnih razmerij.
[1] 143. člen ZDR-1.