Ena izmed temeljnih pravic iz delovnega razmerja je pravica do plačanega letnega dopusta.
Vsak delavec pridobi pravico do letnega dopusta s sklenitvijo delovnega razmerja, ne glede na to, ali je pogodba sklenjena za določen ali nedoločen čas, za polni ali krajši delovni čas, za opravljanje pripravništva, javnih del, zagotavljanja dela delavcev drugim uporabnikom ali v drugih primerih atipičnih pogodb o zaposlitvi. Na pridobitev pravice do letnega dopusta ne vpliva dejstvo, ali je v obdobju zaposlitve delavec tudi dejansko opravljal delo ali pa je bil opravičeno odsoten z dela (zaradi bolniške, materinskega ali starševskega dopusta, izobraževanja ali drugih osebnih okoliščin). Tudi v tem primeru ima pravico do letnega dopusta, ker zakon veže pogoj na trajanje zaposlitve in ne na dejansko opravljanje dela v tem času.
Pomembnost te pravice se kaže tudi v tem, da se ji delavec ne more odpovedati, niti mu je delodajalec ne sme kratiti. Tudi z delodajalčevega vidika je ta pravica pomembna, saj je osnovni namen te pravice regeneracija delavca, torej počitek, da bi lažje, bolje in uspešneje delal.
Pravica do letnega dopusta ima dve sestavini, in sicer pravico do odsotnosti z dela in pravico do nadomestila plače za čas te odsotnosti. Večina zakonodaj in tudi naša je zasnovana tako, da zakon določa minimalno trajanje letnega dopusta. To v primeru Slovenije pomeni štiri tedne.
Delavec pridobi pravico do letnega dopusta s sklenitvijo delovnega razmerja.
Minimalni plačani letni dopust je odmerjen v višini najmanj štirih tednov, ki se lahko podaljša še zaradi posebnega statusa zaposlenega ali posebnih pogojev dela. Na višino letnega dopusta lahko vplivajo tudi določila kolektivne pogodbe, ki zavezuje delodajalca, delodajalčevi interni akti ali merila oziroma višine, ki jih določita delavec in delodajalec v pogodbi o zaposlitvi.
Zakon v nekaterih primerih določa dodatne dneve dopusta in sicer:
- starejšemu delavcu
- delavcu invalidu
- delavcu, ki neguje in varuje otroka, ki potrebuje posebno nego in varstvo
Zakon tudi določa, da ima delavec pravico do enega dodatnega dneva letnega dopusta tudi za vsakega otroka, ki še ni dopolnil 15 let.
Zakon izrecno napotuje na to, da mora delodajalec pisno obvestiti delavca o trajanju letnega dopusta za tekoče koledarsko leto do 31. marca v tekočem koledarskem letu.
Povezava do vzorca z naslovom Obvestilo o odmeri letnega dopusta Pooblastila, opozorila, odredbe, potrdila
Delodajalec lahko delavca obvesti tudi po elektronski poti na elektronski naslov delavca, ki ga zagotavlja in uporabo nalaga delodajalec.
Pri odmeri dopusta in obvestilu delodajalec upošteva vse tiste okoliščine, ki so mu znane in bi lahko nastopile tudi po datumu izdaje obvestila (npr. starost delavcev).
Delodajalec je delavcu dolžan zagotoviti izrabo letnega dopusta v tekočem koledarskem letu, delavec pa je dolžan do konca tekočega koledarskega leta izrabiti najmanj dva tedna, preostanek letnega dopusta pa v dogovoru z delodajalcem do 30. junija naslednjega leta.
Ne glede na navedeno ima delavec pravico izrabiti ves letni dopust, ki ni bil izrabljen v tekočem koledarskem letu oziroma do 30. junija naslednjega leta zaradi odsotnosti zaradi bolezni ali poškodbe, porodniškega dopusta ali dopusta za nego in varstvo otroka, do 31. decembra naslednjega leta.
Delavec ne more izrabljati letnega dopusta po urah. Kot najmanjša enota izrabe letnega dopusta je opredeljen delovni dan.
Dopust mogoče izrabiti ali neprekinjeno ali v več delih, vendar je izraba dopusta v več delih dovoljena le, če sta izpolnjena dva pogoja:
Starši šoloobveznih otrok imajo pravico izrabiti najmanj teden dni letnega dopusta v času šolskih počitnic.
Delavec ima pravico izrabiti en dan letnega dopusta na tisti dan, ki ga sam določi, o čemer mora obvestiti delodajalca najkasneje tri dni pred izrabo.
Delodajalec lahko delavcu odreče izrabo letnega dopusta, če bi odsotnost delavca resneje ogrozila delovni proces.
Interventna zakonodaja Zakon o interventnih ukrepih za pomoč pri omilitvi posledic drugega vala epidemije COVID-19[2]-PKP7 pa v 54. členu za delavce, ki so bili odsotni iz zgornjih razlogov, podaljšuje obdobje izrabe še neizrabljenega letnega dopusta za leto 2019, ki ni bil izrabljen v letu 2020 do 28. 2. 2021.
V drugem odstavku 54. člena ZIUPOPDVE pa je določeno, da se ne glede na določbo tretjega odstavka 162. člena ZDR-1, ki določa, da je delodajalec dolžan delavcu zagotoviti izrabo letnega dopusta v tekočem koledarskem letu, delavec pa je dolžan do konca tekočega koledarskega leta izrabiti najmanj dva tedna, preostanek letnega dopusta pa v dogovoru z delodajalcem do 30. junija naslednjega leta, določa pravica, da delavec preostanek letnega dopusta izrabi do konca leta 2021. Ta možnost pa je povezana s pogojem, da delavec, zaradi nujnih delovnih potreb, povezanih z obvladovanjem virusa Covid-19 oziroma posledic epidemije Covid-19, ni mogel izrabiti preostanka letnega dopusta za leto 2020 do 30. 6. 2021.
ZDR-1 v 161. členu določa, da ima delavec, ki sklene delovno razmerje ali mu preneha delovno razmerje med koledarskim letom, v posameznem koledarskem letu obdobje zaposlitve krajše od enega leta, pravico do 1/12 letnega dopusta za vsak mesec zaposlitve.
V zvezi s tem se zastavlja dvom, ali je kot manjšo enoto treba upoštevati celotni mesec zaposlitve ali lahko pravilo sorazmernosti uporabimo za izračun sorazmernega dela dopusta za mesec, v katerem delavec ne bo zaposlen. Glede na to, da veljavna zakonska ureditev v zvezi z letnim dopustom sledi t.i. pravilu sorazmernosti pri izračunu deleža letnega dopusta, je primerno, da se to pravilo v praksi uveljavi v celoti, kar pomeni, da se izračuna tudi sorazmerni del letnega dopusta za mesec, v katerem delavec ni zaposlen v celoti. Delavec, ki ima namreč v koledarskem letu zaposlitve celotno leto, je lahko celotno zaposlitev dosegel na podlagi verižnega, neprekinjenega sklepanja pogodb o zaposlitvi za določen čas z različnimi delodajalci, posamezna obdobja zaposlitve pa so lahko tudi krajša od enega meseca. Čeprav bo imel zaposlitev celo koledarsko leto, bi ob napačni interpretaciji lahko ostal brez pravice do letnega dopusta v minimalnem trajanju najmanj štirih tednov. Do pravice do celotnega letnega dopusta tako delavec pride le z razlago, da se tudi obdobja zaposlitve krajša od enega meseca, upošteva pri določanju sorazmernega letnega dopusta. Takšna razlaga izenači položaj delavcev, zaposlenih za določen čas, z delavci, zaposlenimi za nedoločen čas
Povezava do vzorca z naslovom Obvestilo o odmeri sorazmernega dela letnega dopusta Pooblastila, opozorila, odredbe, potrdila
Izjava, s katero bi se delavec odpovedal pravici do letnega dopusta, je neveljavna. Neveljaven je tudi sporazum, s katerim bi se delavec in delodajalec dogovorila o denarnem nadomestilu za neizrabljeni letni dopust, razen ob prenehanju delovnega razmerja. V primeru prenehanja delovnega razmerja, se torej delavec in delodajalec lahko dogovorita o denarnem nadomestilu za neizrabljen letni dopust. Dogovor o tem naj bo sprejet v pisni obliki.
Iz novejše sodne prakse Vrhovnega sodišča (sklep VSRS VIII Ips 300/2010) tudi izhaja, da delavec ni vedno upravičen do nadomestila, če do izteka pogodbe o zaposlitvi ni mogel izrabiti letnega dopusta, do nadomestila je upravičen v primeru, če ga ni mogel izrabiti zaradi nepredvidljivih dogodkov.
Pravica do prenosa letnega dopusta v naslednje koledarsko leto
Pravica do prenosa letnega dopusta v naslednje koledarsko leto in možnostjo izrabe je do 30. junija oziroma do 31. decembra naslednjega koledarskega leta, če delavec letnega dopusta zaradi odsotnosti zaradi bolezni ali poškodbe, porodniškega dopusta ali dopusta za nego in varstvo otroka v referenčnem obdobju oziroma v obdobju za prenos ni mogel izrabiti.
ZDR-1 v tretjem odstavku 162. člena določa, da je delodajalec dolžan delavcu zagotoviti izrabo letnega dopusta v tekočem koledarskem letu, delavec pa je dolžan do konca tekočega koledarskega leta izrabiti najmanj dva tedna, preostanek letnega dopusta pa v dogovoru z delodajalcem do 30. junija naslednjega leta. Iz navedene določbe izhaja, da je letni dopust primarno namenjen izrabi v koledarskem letu, v katerem je odmerjen. Zaradi tega mora delodajalec v okviru svojih organizacijskih pristojnosti urediti delovni proces tako, da bo lahko izpolnil svoje obveznosti iz naslova zagotavljanja letnega dopusta zaposlenim do konca tekočega leta. Referenčno obdobje za izrabo najmanj dveh tednov letnega dopusta je torej tekoče koledarsko leto, delavec pa lahko v dogovoru z delodajalcem preostanek letnega dopusta izrabi do 30. junija naslednjega leta. Ob tem velja izpostaviti še drugi odstavek 162. člena ZDR-1, na podlagi katerega lahko delodajalec od delavca zahteva vnaprejšnje planiranje izrabe najmanj dveh tednov letnega dopusta za tekoče koledarsko leto.
Če delavec letnega dopusta v tekočem koledarskem letu oziroma do 30. junija naslednjega leta zaradi odsotnosti zaradi bolezni ali poškodbe, porodniškega dopusta ali dopusta za nego in varstvo otroka ni izrabil, ZDR-1 v četrtem odstavku 162. člena daje možnost daljšega prenosa letnega dopusta, in sicer do 31. decembra naslednjega leta.
Neplačan dopust je redkost in ga delodajalec dodeli na željo zaposlenega. Izraz »neplačan dopust« pravzaprav ni primeren, saj v resnici ne gre za dopust (plačana odsotnost z dela), temveč za odsotnost z dela brez pravice do nadomestila plače.
V primeru izrednega neplačanega dopusta je zato pomemben predhoden dogovor med delodajalcem in zaposlenim, ki ne sme biti v nasprotju z Zakonom o delovnih razmerjih oziroma kolektivno pogodbo dejavnosti.
Zaposleni v primeru neplačanega dopusta ostane v delovnem razmerju in je vključen v socialni sistem. V individualnem dogovoru se določi, ali so prispevki strošek delodajalca ali zaposlenega. V večini primerov jih plača zaposleni, v določenih primerih je mogoč dogovor z delodajalcem, da zaposleni manjkajoče ure nadoknadi s poznejšimi nadurami.